Pulso Talento de Industria 2026

Rango salarial bruto MXN/mes por posición y seniority, prestaciones recibidas, satisfacción con beneficios (0-10), esquemas de contratación y tipo de formación preferida. Incluye comparativas por tipo de empresa y área funcional.

Plan de carrera formal (Sí/No), capacitación en últimos 12 meses, motivadores de permanencia, insatisfactores principales. Uno de los hallazgos con mayor implicación para la retención.

NPS del empleador (0-10), NPS Score (Promotores-Detractores), percepción de liderazgo equilibrado, existencia de semilleros/trainee y perspectiva sobre nuevas generaciones en la cultura organizacional.

Adopción de IA en la empresa, procesos donde se usa IA, impacto percibido en el rol, barreras de adopción y usos declarados en el trabajo cotidiano.

Modalidad de trabajo, intención de permanencia en los próximos 12 meses, y análisis de las condiciones que determinarían un cambio o permanencia.

NPS consolidado del empleador. Análisis de promotores vs detractores por área, empresa y seniority. Correlación entre NPS, plan de carrera y probabilidad de fuga en 12 meses.

100 estudiantes universitarios consultados. Expectativas salariales, percepción de la industria, criterios de elección del primer empleo, y brecha entre expectativas académicas y realidad del mercado.

33 ejecutivos C-Level y 21 líderes de RRHH entrevistados. Su perspectiva sobre los retos de talento, las palancas de retención que están usando, y cómo perciben la brecha entre lo que ofrecen y lo que los colaboradores valoran.

Incidencia de la experiencia freelance. Análisis de si la empresa contrata freelancers, motivadores principales de cambio hacia freelance, y qué tipo de actividad freelance es más frecuente por perfil.

Las 10 verdades incómodas del estudio: desde la ausencia estructural de planes de carrera hasta el impacto del modelo de fees en la calidad del talento, pasando por brechas de género y el nuevo mínimo aceptable definido por Gen Z.