TL;DR · Respuesta directa

La primera contratación de RH no debería ser 'una persona que haga de todo'. El perfil correcto depende de la etapa: en 15-30 empleados un People Ops Mid (operativo + hiring) alcanza; en 30-60 un senior generalist con chops estratégicas; arriba de 60 ya se necesita Head of People con criterio. Lo que NO funciona: contratar ejecutivo para tareas operativas (aburrido) o junior para tareas estratégicas (no puede diseñar sistema).

La decisión más importante de la primera contratación de RH no es quién contratás — es qué perfil estás buscando. Y ahí es donde el 70% de startups mexicanas se equivoca. La tentación es "alguien que haga de todo". Lo que se contrata: un generalist Mid con 3-5 años de experiencia. Lo que pasa después: la persona se quema en operativo (onboarding, payroll, benefits, hiring) sin llegar a diseñar sistema. A los 18 meses, la empresa aún no tiene comp bands ni career ladders, y el RH renuncia o es reemplazado.

Los 3 perfiles posibles · cuándo aplica cada uno

Opción A · People Ops Manager Mid (15-30 empleados)

Perfil: 3-6 años de experiencia, fuerte en operativo (onboarding, offboarding, benefits admin), suficiente para hiring mid-level con soporte del founder. Costo MX: $45-75K/mes.

Funciona si:

  • El founder o un fundador quiere seguir liderando hiring ejecutivo y estrategia de cultura.
  • Hay un advisor o Fractional CPO en paralelo que supervisa decisiones estratégicas.
  • El volumen operativo es real (15+ empleados) pero no monstruoso.

No funciona si: esperás que esta persona diseñe comp bands, career ladders y cultura desde cero. No lo va a hacer, y no es su rol.

Opción B · Senior HR Generalist con chops estratégicas (30-60 empleados)

Perfil: 7-12 años de experiencia, ha trabajado en scale-ups previas, puede pensar sistema pero también ejecutar operativo. Costo MX: $80-140K/mes.

Funciona si:

  • Tenés el volumen y complejidad para justificar el rango salarial.
  • El founder puede dedicar 2-4 horas/semana a alinearse con esta persona sobre decisiones estratégicas.
  • El scope incluye diseñar comp bands básicas, implementar sistema de performance, conducir hiring mid-senior.

Opción C · Head of People con equipo debajo (60+ empleados)

Perfil: 12-20 años de experiencia, ha sido Head of People o CPO antes, puede armar equipo, lidera estrategia de gente al nivel del leadership team. Costo MX: $150-300K/mes.

Funciona si:

  • Tenés volumen y complejidad para justificar rango ejecutivo.
  • El founder está listo para delegar decisiones de gente y entrar en modo approver, no driver.
  • Hay presupuesto para que esta persona contrate 1-2 People Ops por debajo en los primeros 6 meses.

Qué NO funciona

  • Contratar a un ejecutivo senior para 15 empleados: se aburre en 6 meses ejecutando operativo que podría hacer un Mid. Renuncia o se queda desmotivado.
  • Contratar a un junior para 50 empleados: no puede diseñar sistema. Todo lo estratégico queda con el founder, que sigue siendo bottleneck.
  • Contratar a un recruiter puro esperando que haga People Ops: son habilidades distintas. Un recruiter excelente frecuentemente es mediocre en comp, benefits, cultura, performance management.
  • Contratar a un ex-corporate grande para startup: los procesos de corporativos de 5,000 personas no escalan para arriba — pero tampoco funcionan hacia abajo. Frecuentemente intentan implementar procesos demasiado pesados.

Cómo evaluar candidatos · 4 filtros

1. Case real de sistema

"Empresa similar a la nuestra pasó de 30 a 70 personas en 12 meses. Diseñá el plan de 90 días de People Ops: qué priorizás, qué delegás, qué no hacés". Evaluás criterio estratégico vs. ejecución operativa.

2. Experiencia en empresa similar a la tuya

Si sos SaaS B2B Serie A, preferí alguien que hizo People Ops en otra SaaS B2B Serie A, no en corporativo grande ni en consumer. La especificidad del playbook importa.

3. Referencias con founders previos

Preguntas clave: "¿qué específicamente diseñó?", "¿qué no pudo resolver?", "¿cómo se llevaba con el leadership team?". Las referencias buenas tienen ejemplos concretos.

4. Test de conversación difícil

Role-play: "uno de tus managers está bajando el performance de su team. ¿Cómo lo abordarías con el founder?". Evaluás habilidad política + criterio para dar feedback difícil al leadership.

Señales de que contratarás mal el perfil

  • No sabés todavía si querés delegar estrategia de gente o seguir liderándola vos. Decisión previa al hiring.
  • No tenés claridad de si los próximos 12 meses van a ser crecimiento agresivo de headcount o consolidación. Cambia el perfil necesario.
  • Estás viendo perfiles en un rango salarial amplio ($50K-$200K/mes): señal de que no tenés scope claro.

La pregunta que importa

Si tu primera persona de RH te dijera "en estos 12 meses construí los fundamentos de X, Y, Z", ¿qué contarías que esperás? Si no podés listar 3-5 outputs específicos, todavía no tenés claridad de qué perfil necesitás — y contratar antes de tener claridad es el origen de la mayoría de errores. Definí primero el outcome. El perfil sigue.