México tiene protección laboral fuerte: LFT requiere causa justificada documentada para despido sin liquidación plena. El 60% de demandas por wrongful termination en LATAM derivan de ausencia de documentación, no de decisiones incorrectas. Prevención: expediente con performance reviews trimestrales, planes de mejora escritos, comunicaciones disciplinarias, rescisión con causa legalmente tipificada. Documentación sistemática desde día 1 reduce riesgo legal >70%.
México tiene uno de los marcos laborales más protectores del empleado en América Latina. La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece presunción a favor del trabajador en casos de despido: si no hay causa justificada documentada, el empleador paga liquidación completa (3 meses + 20 días por año + prima de antigüedad + vacaciones + aguinaldo proporcional). Y eso es solo cuando el caso se resuelve bien. Mal, puede escalar a demandas con intereses moratorios y daño reputacional.
El problema no son las leyes — son claras. El problema es que la mayoría de empresas mexicanas no documenta sistemáticamente el performance ni las conversaciones difíciles. Cuando llega el momento del despido, el expediente está vacío. Y un expediente vacío no sostiene una causa justificada.
Causas justificadas bajo LFT · lo que aplica
El artículo 47 de la LFT lista causas específicas de rescisión sin responsabilidad para el patrón. Las más usadas en prácticas modernas:
- Engaño al contratar sobre capacidades profesionales (con soporte documental).
- Actos de violencia, amagos, injurias contra personas, bienes o clientes.
- Desobediencia al patrón o sus representantes sin justificación.
- Faltas de probidad u honradez.
- Faltas injustificadas al trabajo (3+ en 30 días).
- Trabajar bajo influjo de alcohol o drogas.
- Incumplimiento sistemático de obligaciones esenciales del contrato.
Lo que NO es causa justificada según LFT: "no llenó expectativas", "no hubo fit cultural", "bajaron las ventas", "reestructura". Esos casos requieren liquidación plena y negociación — no causa justificada.
Qué documentar · checklist por fase
Al contratar (días 0-30)
- Contrato escrito firmado con descripción clara de funciones esenciales.
- Reglamento interno de trabajo firmado y archivado.
- Código de ética firmado.
- Registro de onboarding y capacitaciones iniciales.
- Expectativas de performance del rol documentadas por escrito.
Operación normal (cada trimestre)
- Performance review formal con rúbrica y firma de ambas partes.
- Feedback específico documentado (emails, actas de 1:1 con temas de desarrollo).
- Registro de OKRs/objetivos y cumplimiento.
- Capacitaciones recibidas con firma.
- Cambios salariales, promociones o laterales documentados.
Cuando hay problema de desempeño
- Conversación inicial con resumen escrito enviado por email (dejando trazabilidad).
- Plan de mejora (PIP) escrito con áreas específicas, acciones, deadlines y definición de éxito.
- Checkpoints cada 2-4 semanas con notas de avance firmadas.
- Comunicaciones disciplinarias progresivas: verbal documentada → escrita → formal → rescisión.
- Soporte documental de los ejemplos que sustentan la rescisión (emails, métricas, evidencia concreta).
En el momento de la rescisión
- Aviso de rescisión escrito con fundamento legal específico (artículo y fracción de LFT).
- Descripción fáctica de los hechos con fechas.
- Entrega personal o por buró de notificaciones con acuse de recibo.
- Finiquito preparado conforme a LFT (o liquidación si aplica).
- Registros de entrega de equipo, accesos y pertenencias.
El proceso de disciplina progresiva · 4 pasos
Cuando hay problema de desempeño o conducta que no es falta grave inmediata:
- Conversación verbal documentada: notificación del issue, expectativa de cambio, ventana de observación. Manager envía email resumen a colaborador + HR.
- Advertencia escrita: si el comportamiento continúa, carta formal con firma del colaborador (aunque sea de "enterado, no de acuerdo").
- Última advertencia / PIP formal: plan de mejora con objetivos medibles en 30-90 días. Firmado por ambas partes.
- Rescisión con causa: solo si los pasos 1-3 están documentados y el colaborador no corrigió. Aviso formal, entrega personal.
Saltar pasos es la principal causa de demandas perdidas por empleadores. Un colaborador que recibe advertencias escritas y no corrige tiene posición legal muy débil. Uno despedido "por sorpresa" tiene posición muy fuerte — incluso si el desempeño era malo.
Errores típicos que sustentan demandas
- Feedback exclusivamente oral: si no hay email, no hay evidencia.
- Performance reviews "todos 4": si los reviews dicen que cumplía, no se puede sostener despido por desempeño.
- Despidos el día después de la queja: parece represalia aunque no lo sea. Necesita pausa de al menos 30-60 días con documentación de otra causa.
- Manager despide sin involucrar legal/HR: el contrato se ejecuta mal, y la decisión se vuelve indefendible.
- Renuncia "voluntaria" forzada: las renuncias obtenidas bajo presión son anulables y pueden convertirse en demandas más caras que un despido bien hecho.
La pregunta que importa
Si un colaborador tuyo decidiera demandar por despido injustificado de un ex-empleado, ¿podrías entregar al abogado el expediente completo en 24 horas con performance reviews, feedback escrito, plan de mejora y comunicaciones disciplinarias? Si la respuesta es "tengo que armar algo", el expediente no existe — y en tribunales mexicanos eso pesa mucho. Documentar es barato; perder demandas no.