El Benchmark de Compensación · Marketing & Comunicación 2025 de SelectionBook (1,703 encuestados) traduce su diagnóstico en diez decisiones de alto impacto, cada una con la evidencia que la justifica y la acción específica que la operacionaliza: medición trimestral de compromiso, tratar el NPS interno como riesgo de retención, bono variable en 5 perfiles clave, conversación de desarrollo a los 90 días, capacitación individual con ROI, propuesta de valor diferenciada para roles customer-facing, política de flexibilidad documentada, retención senior por autonomía, benchmark salarial proactivo, y convertir tres hallazgos en decisiones con dueño y fecha en 30 días.
Cada decisión incluye la evidencia que la justifica y la acción específica que la operacionaliza. El benchmark tiene valor en la medida en que genera decisiones — no en la medida en que confirma lo ya intuido.
Estudio propio con 1,703 profesionales encuestados y la tabla salarial de 24 perfiles. Descarga gratuita.
Ver el estudio →El 92% puede salir en dos semanas. La permanencia en nómina no mide compromiso — mide inercia. Sin medición sistemática, el riesgo es invisible hasta que se materializa.
→ Acción: encuesta de pulso trimestral de 5 preguntas con índice rastreado. Acciones comunicadas públicamente dentro de las 4 semanas siguientes.
Un NPS de -15.6 con 40.8% de detractores indica que el 41% desaconsejaría activamente trabajar en su organización, afectando la capacidad de atracción.
→ Acción: diagnóstico de los 3 factores principales de detractores. Intervención formal en al menos uno por trimestre con seguimiento medible.
Solo el 33% tiene bono variable. El impacto no viene del monto: viene de la señal de que el desempeño individual tiene un correlato económico medible.
→ Acción: priorizar Project Manager, Director Creativo, Ejecutivo de Cuenta, Director de Cuenta y un perfil técnico crítico, con KPIs y umbrales definidos desde la implementación.
El 58% lleva menos de 2 años. La decisión de salida se toma en los primeros 18 meses, cuando el colaborador evalúa si existe un plan de crecimiento real o únicamente inercia organizacional.
→ Acción: primera reunión formal a los 90 días. Hoja de ruta a 12 y 24 meses antes de concluir el primer semestre. Revisión semestral obligatoria.
MXN $5,000-$10,000 anuales por persona pueden extender la permanencia entre 6 y 12 meses, frente a un costo de reemplazo de 1.5-2.5× el salario mensual.
→ Acción: línea presupuestaria individual gestionada por el propio colaborador, no por catálogo centralizado. Eliminar la fricción administrativa de acceso.
Ejecutivo de Cuenta (5.25/10), Community Manager (5.64/10) y Editor (5.86/10) registran los índices más bajos, y su salida genera el mayor riesgo de afectación de cuentas activas.
→ Acción: bono por cierre de campaña, buffer de tiempo entre proyectos, mentoría con visibilidad directiva y reconocimiento formal trimestral documentado.
El 73% ya opera en modalidad flexible. La ausencia de política documentada genera más incertidumbre que una política restrictiva pero predecible: se pierden candidatos antes de la primera entrevista.
→ Acción: política por rol y tipo de proyecto en una sola página, con revisión semestral y comunicación activa en ofertas de empleo desde el primer contacto.
El Strategic Planner Senior (5.79/10) reporta menor satisfacción que el nivel Junior (6.46/10). El seniority aumenta la conciencia sobre el techo organizacional, no la tolerancia hacia él.
→ Acción: revisión anual por perfil senior que contemple autonomía en proyectos estratégicos, reconocimiento diferenciado y evolución de rol con horizonte de 18 meses.
Cuando un colaborador presenta una oferta externa, la decisión ya está tomada: el ajuste reactivo tiene baja efectividad de retención.
→ Acción: benchmark interno anual contra mercado externo, ejecutado 60 días antes de la ventana de evaluación. Ajuste proactivo sin contraoferta como detonador.
Este benchmark documenta la situación de 1,653 profesionales del ecosistema de marketing y comunicación en México. La información tiene valor únicamente si genera decisiones: el análisis sin acción asociada es un costo sin retorno.
→ Acción: seleccionar tres acciones de este reporte, asignar responsable, fecha de implementación y métrica de seguimiento, y presentar los compromisos al equipo directivo antes de que concluya el mes.
El marco detrás de las diez decisiones
Estas diez decisiones no son recomendaciones genéricas de gestión de talento — son la traducción directa de las cuatro presiones estructurales que documenta el mismo estudio: compresión de márgenes, automatización sin capacitación paralela, migración del seniority al freelance y nuevos estándares no negociables en el talento reciente. Ninguna decisión resuelve una presión aislada; las diez, ejecutadas en conjunto, son la respuesta operativa a un mercado que se reconfiguró en los últimos 24 meses.
Compresión de márgenes, automatización, migración del seniority y nuevos estándares del talento reciente.
Ver el diagnóstico completo →