Según el Benchmark de Compensación · Marketing & Comunicación 2025, el costo de reemplazo de una posición oscila entre 1.5× y 2.5× el salario mensual, incluyendo reclutamiento, onboarding, pérdida de productividad y transferencia de conocimiento. Pero el costo principal no es ese: es la pérdida de know-how del cliente y la curva de recuperación de calidad que sigue a cada salida — un costo que no aparece en ningún reporte de gestión.
El 58% del talento de marketing en México lleva menos de dos años en su empresa actual. Los perfiles de ejecución —Community Manager, Social Media, Copy— tienen ciclos de permanencia de 14 a 18 meses. Para una dirección que gestiona el P&L de una cuenta o de un equipo, esa rotación no es un dato de RRHH: es un costo operativo que rara vez se mide con la misma disciplina que cualquier otra línea del presupuesto.
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Ver el estudio →El multiplicador: 1.5× a 2.5× el salario mensual
El Benchmark 2025 estima el costo de reemplazo de una posición en un rango de 1.5× a 2.5× el salario mensual bruto. Ese rango incluye cuatro componentes: reclutamiento, onboarding, pérdida de productividad durante la curva de aprendizaje, y transferencia de conocimiento del saliente al entrante.
El costo que sí se ve: capacidad instalada perdida
El dato más útil del Benchmark 2025 no es el multiplicador — es el ejemplo que lo acompaña: una agencia de 20 personas con 4 a 5 rotaciones anuales opera de forma permanente con el 20-25% de su equipo en curva de aprendizaje. No es un evento puntual cada vez que alguien se va; es un estado estructural. Una porción fija del equipo, en todo momento, está reconstruyendo el conocimiento que la rotación anterior se llevó.
| Componente del costo | Qué incluye |
|---|---|
| Reclutamiento | Tiempo del equipo interno o fee de headhunting, tiempo de vacante sin cubrir. |
| Onboarding | Capacitación formal, tiempo de gestores y pares dedicado a la nueva persona. |
| Pérdida de productividad | La curva de aprendizaje del nuevo ingreso — 20-25% del equipo, de forma permanente, en una agencia con rotación de 4-5 salidas anuales. |
| Transferencia de conocimiento | Know-how del cliente, procesos no documentados, contexto histórico de la cuenta. |
El diagnóstico del propio estudio es directo sobre cuál de los cuatro componentes pesa más: "el costo principal no es el proceso de selección — es la pérdida de know-how del cliente, los procesos no documentados y la curva de recuperación de calidad en las entregas posteriores a la salida." Y el riesgo de negocio, no solo operativo: cuando un Ejecutivo de Cuenta que gestiona una relación de 18 meses renuncia, la relación con el cliente pertenece a la persona que la construyó — y su salida puede activar una revisión de cuenta del lado del cliente.
Ejecutivo de Cuenta, Community Manager y Editor —los tres perfiles con mayor exposición al cliente— registran los índices de satisfacción más bajos del estudio.
Ver las 10 decisiones de compensación →Qué hacer con el multiplicador
El uso práctico del rango 1.5×-2.5× no es calcular una cifra global de "cuánto nos cuesta la rotación" para un reporte trimestral. Es aplicarlo, posición por posición, a los roles con ciclos de permanencia más cortos —los de ejecución, con 14 a 18 meses— para justificar internamente inversión en retención que hoy compite en el presupuesto contra otras prioridades sin un número que la respalde. Presupuestar $5,000-$10,000 MXN anuales en capacitación individual, por ejemplo, se justifica solo, y con margen, frente a un costo de reemplazo de 1.5-2.5 veces el salario mensual completo.